1. Czym jest pomoc de minimis?
Pomoc de minimis to wsparcie ze środków publicznych dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Wartość dofinansowania udzielonego jednej firmie w trakcie 3 lat kalendarzowych nie może przekroczyć 200 tys. euro, natomiast dla firm z sektora transportu drogowego 100 tys. euro.
Wyjątek stanowią firmy, w których transport jest jednym z elementów usługi np. pocztowej, kurierskiej czy zbierania odpadów.
Przedsiębiorca może otrzymać pomoc de minimis na szkolenia i inwestycje lub w formie zwolnień podatkowych, czy też umorzenia odsetek ZUS etc. Grupy wyłączone z tego rodzaju pomocy to m.in. przedsiębiorstwa w trudnej sytuacji ekonomicznej, reprezentujące sektor rybołówstwa i akwakultury oraz zajmujące się produkcją podstawowych produktów rolnych.
Projekty programów pomocowych przewidujących przyznanie wsparcia w ramach wyłączenia grupowego wymagają opinii Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów. W swojej opinii Prezes UOKiK stwierdza, czy projekt spełnia przesłanki pomocy publicznej i jest zgodny z zasadami rynku wewnętrznego. Programy te co do zasady nie podlegają obowiązkowi notyfikacji i uzyskania akceptacji Komisji. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy o dokonanie takiej notyfikacji wystąpi podmiot opracowujący program pomocowy lub podmiot udzielający pomocy np. w celu uzyskania pewności prawnej.
Szczegółowe postanowienia dotyczące pomocy de minimis zawiera rozporządzenie Komisji Europejskiej nr 1407/2013, obowiązujące od 1 stycznia 2014r. Limit otrzymanej pomocy można zweryfikować w Urzędzie Ochrony Konkurencji i Konsumentów.
Co to są kompetencje menadżerskie?
Istnieją dwa podejścia/nurty do badania kompetencji:
Pierwsze to oczekiwania względem zachowań, umiejętności i innych cech pracowników sprzyjających osiąganiu sukcesu w pracy. Największe znaczenie mają w niej zachowania pozwalające na efektywne wykonywanie obowiązków, a nie potencjał intelektualny czy też potwierdzone formalnie kwalifikacje.
W drugim przypadku akcentuje się pomiar wykonywanych zadań za pomocą analizy rezultatów wykonanej pracy. Zgodnie z przyjętymi w tej koncepcji założeniami najbardziej kompetentne są osoby, które osiągają swoje cele bez angażowania w ich realizację znacznego wysiłku. W modelu tym poza cechami oraz zrachowaniami ludzi bierze się również pod uwagę czynniki od nich niezależne, takie jak dostęp do rozmaitych zasobów, w tym informacji, funkcjonujący w organizacji system pracy czy też zachęt do pracy.
Kompetencje są ściśle związane z praktyką zawodową i rozwojem zawodowym (proces uczenia się podczas praktycznego działania, przy wykorzystaniu informacji zwrotnej z sukcesów i porażek). Rozwój kompetencji jest stałą częścią pracy, a nie jej dodatkowym elementem, a jego podstawą jest otwartość na doświadczenie, autorefleksja oraz zdolność uczenia się na własnych błędach
i sukcesach. Zorientowany jest na jednostkę, ponieważ opiera się wyłącznie na rezultatach przez nią osiąganych.